Срок для применения дисциплинарного взыскания при наличии представления прокуратуры.

  • Nopufec

Nopufec

Автор
непосредственно за выявлением проступка, но не позже одного месяца со дня его выявления, не считая времени увольнения работника с работы. Как усматривается из содержания части первой статьи 148 КЗоТ, месячный срок для применения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня выявления именно проступка как такового. То есть под выявлением проступка подразумевается не только выявление факта (определенного деяния но и установление личности работника, который совершил эти деяния, противоправность этих деяний, вину работника, наличие негативных последствий, причинной связи между правонарушением и вредными последствиями. А следовательно, день выявления дисциплинарного проступка не всегда может совпадать с днем его совершения или днем выявления факта.

Qosecide

Новобранец
Кто имеет право наложить дисциплинарное взыскание? На предприятии, в учреждении, организации право принимать и увольнять работников предоставляется руководителю в соответствии с уставом предприятия и заключенного с ним трудового договора (контракта). А это значит, что руководитель предприятия всегда имеет право применить дисциплинарное взыскание к любому работнику этого предприятия, который совершил дисциплинарный проступок, и, соответственно, подписывать об этом соответствующий приказ (распоряжение). В соответствии с частью первой статьи 1471 КЗоТ право применять дисциплинарное взыскание, а следовательно и издавать соответствующий приказ (распоряжение) об этом, предоставляется органу, которому предоставлено право принимать на работу (избирать, утверждать и назначать на должность) этого работника. Заместители руководителя могут иметь право на прием, увольнение работников, а следовательно, на применение к ним дисциплинарных взысканий, если такое право будет закреплено в уставе предприятия или делегировано соответствующим приказом руководителя. Если должностное лицо, которое в отсутствие руководителя предприятия исполняет его обязанности согласно соответствующему приказу или своим функциональным обязанностям, наделяется правом принимать на работу и увольнять с работы работников, то оно также вправе привлекать их к дисциплинарной ответственности. Руководители обособленных структурных подразделений предприятия (филиалов, дирекций, представительств) в соответствии с положением об этом подразделении или отдельным приказом руководителя предприятия могут быть наделены полномочиями самостоятельно принимать на работу и увольнять с работы работников этого структурного подразделения, а следовательно, они имеют право.
 

Ijanu

Новобранец
В то же время в отдельных случаях работодатель за нарушение работником трудовой дисциплины вправе объявить ему выговор, а впоследствии уволить его, поскольку увольнение тогда не будет считаться дисциплинарным взысканием. Это, в частности, в случае совершения работником, который непосредственно обслуживает денежные, товарные или культурные ценности, виновных действий, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. . 2 части первой. . 41 КЗоТ или совершение работником, исполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением этой работы (п. . 3 части первой. . Кроме того, работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности независимо от привлечения его за совершение им одного и того же деяния к материальной, административной или даже уголовной ответственности, поскольку материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию или организации, либо административное взыскание. После того как собраны доказательства, подтверждающие противоправность и вину работника и дающие основания признать совершенное работником деяние как дисциплинарный проступок, работодатель согласно части четвертой статьи 149 КЗоТ, определив вид дисциплинарного взыскания, издает приказ (распоряжение) о применении этого взыскания к нарушителю дисциплины.
 

Ocufuw

Новобранец
О мерах дисциплинарного взыскания Для дисциплинарной ответственности необязательно причинение вследствие совершенного дисциплинарного проступка материального или другого вида ущерба работодателю, поскольку сам факт совершения дисциплинарного проступка общественно опасен. Но наличие ущерба могут учитывать, когда выбирают вид дисциплинарного взыскания. Меры дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к работникам, недобросовестно исполняющим свои трудовые обязанности, указаны в статье 147 КЗоТ. Так, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из таких мер взыскания : выговор; увольнение. Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания. Право выбора вида взыскания за нарушение трудовой дисциплины принадлежит работодателю и не обязательно в последовательности, указанной в статье 147 КЗоТ. Однако в соответствии с частью третьей статьи 149 КЗоТ при выборе вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущая работа работника. За каждое нарушение трудовой дисциплины может применяться только одно дисциплинарное взыскание (часть вторая. . Необходимо запомнить, что нельзя одновременно объявить нарушителю трудовой дисциплины выговор, например за совершение им прогула без уважительных причин, и уволить его с работы в порядке наложения дисциплинарного взыскания согласно пункту 4 части первой статьи 40 КЗоТ.
 

Bohoni

Новобранец
Форма вины влияет на степень тяжести совершенного проступка. То есть дисциплинарный проступок, совершенный по неосторожности, считается менее тяжким, чем совершенный преднамеренно. А от этого, в свою очередь, должен зависеть и вид дисциплинарного взыскания. По большей части дисциплинарным проступком признаются деяния, которые связываются с неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих обязанностей без уважительных причин. Следовательно, наличие уважительных причин в этих случаях свидетельствует об отсутствии вины работника. Уважительными причинами, делающими невозможной вину работника, могут быть разнообразные жизненные обстоятельства. Другое дело, что не все жизненные обстоятельства могут быть признаны уважительными причинами работодателем. Именно тогда, в случае возникновения трудового спора, наличие или отсутствие уважительных причин, а следовательно, наличие или отсутствие вины работника устанавливает орган, рассматривающий спор.
 

Acaxazes

Новобранец
Что такое «вина работника» Особое значение в определении деяния работника как дисциплинарного проступка имеет наличие в совершении этого деяния вины работника, под которой подразумевается определенное психическое отношение лица к своим противоправным действиям и их отрицательным последствиям. В трудовом праве действует принцип презумпции невиновности,. . Работник будет считаться невиновным, пока не будет доказана его вина, обязанность доказательства которой возлагается на работодателя. Вина может выступать как умысел или неосторожность. Для умысла характерны признаки: осознание работником общественной вредности своего поведения; предсказание отрицательных последствий такого поведения; желание наступления вредных последствий вследствие своего поведения или сознательное допущение. Неосторожность характеризуется тем, что работник, совершивший дисциплинарный проступок, предусматривал возможность наступления вредных последствий своего поведения, но легкомысленно рассчитывал на их отвлечение или не предусматривал возможности таких последствий, хотя должен был и мог их предусмотреть. В трудовом праве вина в форме неосторожности проявляется обычно как небрежность. Независимо от формы вины обязательным ее элементом является осознание лицом противоправности своего деяния.
 

Ropabivo

Новобранец
Определяя деяние работника как дисциплинарный проступок, следует установить противоправность поведения и вину работника. Противоправность поведения работника заключается в нарушении им своих трудовых обязанностей, закрепленных нормами трудового права: КЗоТ, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, положениями, должностными инструкциями, трудовым договором (контрактом коллективным договором, а также в нарушении или неисполнении правомерных приказов и распоряжений работодателя. Дисциплинарным проступком признается неисполнение именно трудовых обязанностей. Работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, если он не нарушил свои трудовые обязанности. Неисполнение общественных или других поручений, не связанных с исполнением трудовой функции, не может повлечь применение дисциплинарной ответственности. Нарушение трудовой дисциплины обычно считается таковым при условии, что оно произошло в рабочее время. Для работников, работающих в режиме ненормированного рабочего времени, весь период пребывания на рабочем месте считается рабочим временем.
 

Uhiqu

Новобранец
Среди собранных работодателем документов законодатель особое значение придает письменному объяснению самого нарушителя трудовой дисциплины, которым он может подтвердить совершение им противоправного деяния или, напротив, опровергнуть его. И потому частью первой статьи 149 КЗоТ предусмотрено, что перед применением дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой дисциплины работодатель требует письменное объяснение. Если в объяснении работник отрицает свою причастность к совершенному или приводит аргументы, указывающие на отсутствие противоправности или вины работника, работодатель должен провести соответствующую проверку, чтобы опровергнуть или, наоборот, подтвердить указанные работником в объяснении аргументы. Требование работодателя, касающееся предоставления нарушителем письменного объяснения, является непременной процедурой. В случае его несоблюдения орган, рассматривающий трудовой спор, будет иметь основания признать наложение дисциплинарного взыскания противоправным. Отказ нарушителем трудовой дисциплины предоставить письменное объяснение не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания. Если нарушитель трудовой дисциплины отказывается предоставить письменное объяснение, об этом составляется соответствующий акт в произвольной форме.
 

Gewutuq

Новобранец
Привлекать работника к дисциплинарной ответственности право, а не обязанность работодателя. Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение работником дисциплинарного проступка, под которым подразумевается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине обязанностей, возложенных на него законодательством, коллективным договором, трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если за эти деяния не предусмотрена уголовная ответственность. Для установления факта совершения дисциплинарного проступка работодатель должен провести соответствующую проверку (служебное расследование выяснить все обстоятельства, касающиеся нарушения работником трудовой дисциплины, и собрать достаточный объем доказательств, которые бы свидетельствовали о совершении работником противоправного виновного деяния (действия или бездеятельности). Такими доказательствами могут служить разнообразные документы: докладные записки других работников; письменные показания свидетелей; уведомление государственных органов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением законодательства, в частности в сфере использования наемного труда; выводы специалистов, письменные объяснения самих нарушителей. . Собрать такие доказательства руководитель предприятия может поручить руководителю структурного подразделения, в котором работает работник, работнику отдела кадров, юристу или другому должностному лицу.
 

Udowojan

Новобранец
При каких условиях можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности? На основании каких документов устанавливается факт совершения дисциплинарного проступка? С какого дня исчисляется месячный срок для применения дисциплинарного взыскания? Чем отличаются меры поощрения от премии, являющейся составляющей заработной платы? Об основаниях для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, согласно части первой статьи 21 и статье 139. КЗоТ Украины работники обязуются в соответствии с заключенными с ними трудовыми договорами (независимо от вида и срока заключения) исполнять работу, определенную данными договорами, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, работать честно и добросовестно, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, соблюдать трудовую и технологическую. За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности.